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Perché affidarti ad un Head Hunter digital per la selezione del Middle Management

ottobre 16, 2019    |     Team R-everse

Le organizzazioni hanno bisogno del supporto di Head Hunter sempre più digital soprattutto a fronte della ricerca di ruoli con skill tecniche sofisticate. Un professionista può dare vantaggio su tre variabili fondamentali per il successo della selezione: il tempo, i costi, e l’efficacia. 

Fino ad una decina di anni fa, quando si parlava di Head Hunting ci si riferiva più che altro all’Executive Search, quindi ad una pratica di cui le aziende si servivano nella caccia spietata alle competenze direttive del Top Management. Oggi non è così, ma facciamo un passo indietro. A cosa ci riferiamo quando parliamo di head hunting? E inoltre, impiegare uno specialista esterno all’azienda può davvero avere un valore aggiunto?



Per reclutare nuovi talenti per i ruoli di middle management servono alcuni  accorgimenti,scopri quali nell'e-book di approfondimento.

 

Una caccia a “nuove” teste

 hr tech

L’head hunting è una modalità di ricerca attiva dei candidati che consente di rintracciare particolari profili professionali all’interno di uno specifico panorama di riferimento.

In Italia la prima società di head hunter nasce all’inizio degli anni Settanta, poi durante gli anni Ottanta e Novanta le aziende che approcciano questa metodologia si moltiplicano.

Questa strategia si è consolidata già a partire dagli ultimi anni del secolo scorso ed è sempre stata utilizzata per la selezione di quadri direzionali e manageriali, il cosiddetto Top Management.

Negli ultimi anni, invece, si è assistito ad una sua diffusione anche per la selezione di profili del Middle Management, soprattutto per profili molto specializzati, e per nuovi ruoli resi necessari in azienda dal cambiamento del mercato del lavoro.

 

Perchè scegliere un head hunter digital? Scoprilo nel video. 

Da una parte c’è stata l’influenza della crisi economica mondiale, che ha modificato le politiche di gestione del personale nelle aziende. Infatti, si è andati incontro ad una forte riduzione del personale, con riorganizzazione di ruoli e responsabilità.

D’altra parte c’è stata l’esigenza di creare nuove figure professionali con conoscenze tecniche specifiche che potessero apportare valore aggiunto all’azienda: si vedano le figure del Chief Information Officer, del Digital Transformation Manager e così via. Sono nuove figure di Middle Management iper specializzate e con skill tecniche settoriali.

Tale cambiamento ha reso necessaria la costruzione di progetti di ricerca mirati e personalizzati per ruolo e ambito lavorativo di riferimento, soprattutto perché sempre più spesso ci si deve rivolgere a risorse non spontaneamente candidate a una determinata posizione.

 

 

Perché head hunter e non recruiter interno?

head hunter

La questione sull’ingaggio di un head hunter  o l’utilizzo di un recruiter interno all’azienda per garantire un processo di ricerca e selezione efficace  è ancora aperta e spesso dibattuta nel mondo HR.

Prima di comprendere veramente perché un servizio di head hunting possa essere considerato valore aggiunto va fatta una precisazione.

Il processo di recruiting si declina in due momenti: la ricerca e la selezione. La ricerca è la fase zero, il momento preliminare nella quale vengono reperiti un certo numero di profili tra i quali poi fare la selezione, quindi ottenere una rosa di candidati da colloquiare e, in caso di esito positivo, inserire in azienda.

Quando parliamo di ruoli altamente specializzati la sola pubblicazione di un annuncio online potrebbe portare scarsi risultati sia in termini qualitativi che quantitativi. Sarà necessario reperire dal mercato dei talenti quelle candidature definite passive, "stanando" i professionisti che non stanno cercando lavoro attivamente e che hanno esattamente le skill di cui l’azienda ha bisogno.

È evidente come, a tal proposito, il momento della ricerca sia quello più delicato: è qui che il possibile candidato va scovato, ingaggiato e coinvolto.

Detto ciò, il valore aggiunto dell’head hunter in entrambe le fasi, rispetto a un recruiter interno, si declina in tre variabili: tempo, costo e qualità. Eccole nel dettaglio:

1. Grazie all’head hunter guadagni tempo prezioso

Il tempo è uno degli aspetti più importanti del processo di recruiting sul quale l’head hunter può intervenire, ed è un fattore critico che pesa molto sul lavoro quotidiano, spesso a causa delle pressioni del cliente interno, il quale è concentrato nella propria attività di business e non ha idea di cosa succeda durante la ricerca.

Quando si tratta cercare, contattare, ingaggiare (a volte convincere) un professionista a considerare l’offerta di lavoro, si utilizzano diverse giornate lavorative. Senza contare che un recruiter interno dovrebbe spendere molto più del classico orario lavorativo in questa attività perché, molto spesso, il canonico orario da ufficio non permette di intercettare le persone che si vorrebbero contattare, costringendo così i recruiter a lavorare ben oltre la chiusura aziendale.

Ma l’utilizzo del tempo non si conclude con la ricerca, c’è tutta quella fase di project management nel quale il recruiter deve organizzare colloqui, mandare una short list alla linea, attendere un suo feedback e organizzare altre sessioni di colloquio.

Un bravo head hunter dev’essere, dunque, necessariamente un ottimo time manager in grado di bilanciare le attività di ufficio e quelle extra, e inoltre cercare di battere i tempi medi offerti dal mercato attuale, non solo attraverso la propria expertise ma anche al proprio modus operandi.

2. L’head hunter ti fa risparmiare

Per presentare in modo efficace ed appealing l’azienda ai candidati passivi, operazione spesso complessa, c’è bisogno di un piglio relazionale e di un’esperienza che non possono appartenere a una figura di recruiter junior o non specializzata.

Le risorse umane dell’azienda, quindi, dovrebbero assicurare una figura al proprio interno che dedichi tutto il suo tempo all’attività di ricerca e selezione del personale e che, allo stesso tempo, abbia una forte conoscenza del mercato e della vision dell’impresa.

Avere un recruiter di questo calibro al proprio interno rappresenta un costo fisso per l’organizzazione che non può essere ignorato. A questo vanno ad aggiungersi i costi di uno o più strumenti di cui ci si deve dotare per avere una lente d’ingrandimento sull’universo del talento: le reti professionali, i software HR per la scrematura, gli strumenti di gestione...

Spesso, se si vanno a sommare tutti i costi e a compararli al numero di selezioni effettivamente chiuse durante l’anno, ci si accorge che più della metà dei costi potrebbero essere dimezzati con l’utilizzo di una società esterna di head hunting digital. Il suo servizio ha certamente un costo fisso di attivazione, ma poi ne ha uno variabile che si concretizza solo nel momento in cui si assume una risorsa. Questo ti permette di pagare solo per le selezioni andate a buon fine e non per le candidature andate a vuoto.

3. L’head hunter trasmette ai candidati i tuoi valori e la tua immagine aziendale

Gli standard di qualità ed efficacia che si possono raggiungere avvalendosi di un head hunter esterno sono molto alti grazie non tanto all’alto numero di profili che si è in grado di raggiungere, quanto alla relazione che questi recruiter hanno coltivato con i talenti. Allora non si avranno di fronte solo “nome e cognome” dei candidati, bensì persone con una storia alle spalle e una serie di soft e hard skill da conoscere.

L’azienda vede l’efficacia del professionista esterno anche nella sua condizione di essere super partes, di essere un mediatore che “coccola” il candidato nel momento critico dell’affrontare una selezione e del dover cambiare occupazione, ma allo stesso tempo fa gli interessi dell’organizzazione, promuovendone l’immagine e il progetto.

L’head hunter fa incontrare la domanda e l’offerta avvicinandole con professionalità, competenza ed esperienza affinché tutte le parti traggano un vantaggio dal processo di ricerca e selezione. 


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