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HR e Intelligenza Artificiale: il caso Esselunga, un processo virtuoso

28 novembre, 2019    |     Team R-everse

Scopri velocemente quanto è digitalizzato il tuo business e come ottenere i benefit che il digital ti offre: comincia ora il quiz di 2 minuti.

Era la primavera del 1956 quando, nella conferenza universitaria del Dartmouth College di Hanover, in New Hampshire, venne per la prima volta definita una nuova branca della ricerca scientifica: l’Artificial Intelligence, nota oggi come AI.

A quasi settant’anni di distanza, i principi che ispirarono i precursori John McCarthy e Marvin Minsky stanno dispiegando finalmente tutta la loro portata rivoluzionaria, nel management aziendale come nella vita di tutti i giorni.

In pochi anni l’intelligenza artificiale potrebbe cambiare decisamente la nostra vita, anche se i più autorevoli report e studi di settore sono ancora inclini a considerare questa rivoluzione lontana dal compiersi definitivamente (fonte Gartner).

Infatti ad oggi solo l’8% di aziende leader dei propri settori è riuscita ad applicare con successo progetti di AI (fonte Mise). La stragrande maggioranza fallisce o non riesce a diffondere realmente l’AI all’interno della propria organizzazione.

Capiamo perchè questo accade.

 

Introduzione dell’AI: quali sono gli ostacoli?

La ricerca Building the AI-Powered Organization di Tim Fountaine apparsa su Harvard Business Review ha identificato molto bene la problematica sottesa alle difficoltà aziendali nell’introdurre software di intelligenza artificiale in azienda. Il vero ostacolo emerso da tutte le ricerche è rappresentato dalla cultura e dall’organizzazione aziendale

In particolare, quelli che di solito sono gli errori più comuni possono essere sintetizzati in: 

 

  1. Non procedere per step intermedi.  Attratti dall’innovazione e dalla semplificazione che queste tecnologie possono apportare, manager e imprenditori pensano di poter partire subito con progetti ad alto potenziale in termini di ritorno d’investimento, ma allo stesso tempo molto complessi. E’ la via più semplice per fallire: i primi tentativi devono avere esito positivo, per poter continuare questo cambiamento nel modo più agile e senza resistenze da parte dei dipendenti. 
  2. Non avere la cultura d’impresa necessaria per poter adottare le tecnologie di Intelligenza Artificiale con successo. Bisogna in particolare abbattere alcune barriere organizzative come:

     -le gerarchie verticali, vero tallone d’Achille di molte aziende italiane; 

    - il paradigma che l’esperienza è meglio dell’analisi. La logica che sottostà a queste tecnologie è invece l’esatto contrario: i dati, forniti oltretutto da una macchina, orientano le scelte. 

  3. Non comunicare correttamente con i dipendenti coinvolti nel processo. Le aziende odierne presentano almeno 3 generazioni di persone tra i propri dipendenti (generazione X, millennials, generazione Z). Quindi  non tutti i dipendenti saranno preparati allo stesso modo ad adottare massicciamente tecnologie digitali, e va comunicato loro il progetto nel modo più comprensibile e accettabile, perchè non venga posto un rifiuto.


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Esselunga, un caso italiano di successo per AI e HR

Guarda il video integrale dell’intervista a Esselunga

 

 

 

 

 

 

 

 

Ci sono però alcune importanti eccezioni all’interno dell’HR, la branca che soggiace alla gestione dei talenti e delle risorse umane. 

Una di queste è Esselunga, ed è per questo motivo che nella rubrica La parola all’HR abbiamo intervistato Daniele Del Gobbo, Talent Acquisition ed Employer Branding Manager di Esselunga, una delle realtà italiane più virtuose ed apprezzate nell’applicazione delle tecnologie digitali abbinate al lavoro HR.  

Gli obiettivi principali che Esselunga si è posta sono stati:

  • Portare da 25.000 a 4.000 all’anno i colloqui fisici per le posizioni di vendita.
  • Migliorare il processo di valutazione delle soft skill per le funzioni centrali.

E come conseguenze positive:

  • Una candidate experience migliore.
  • Minor impatto ambientale.

Vediamo come è stato gestito questo processo.

 

1.Obiettivi concreti

Foto Daniele Del GobboDaniele Del Gobbo ci ha raccontato di aver cominciato il progetto interrogandosi su quali fossero le attività di minor valore aggiunto per i suoi 25 collaboratori del  team HR, le procedure ripetitive in cui l’apporto umano non dà valore aggiunto, come:   

  • lo screening dei CV;
  • l’organizzazione dei colloqui fisici;
  • la creazione di un ordine di preferenze (ranking) tra CV.

Una volta chiarito questo, l’obiettivo guida di tutto il progetto è stato ottimizzare questi processi grazie alla macchina, lasciando più tempo all’uomo.

 

 

Daniele Del Gobbo, Talent Acquisition ed Employer Branding Manager, Esselunga

 


 “Volevo trovare il modo di professionalizzare i miei collaboratori, liberandoli dagli aspetti più meccanici e ripetitivi di questa professione.”  Daniele Del Gobbo, Esselunga


 

Guarda la video pillola:



 

 

 

 

 

 

 

2. Garantita la continuità del business e monitorata l’efficacia del progetto

Un secondo aspetto importante è stato garantire la continuità del business anche durante la fase di test delle nuove tecnologie. Le persone da assumere andavano trovate indipendentemente dallo strumento con cui il reparto HR decidesse di farlo.

 


“Non potevamo d’emblée cambiare tutta l’organizzazione e buttarci sulla sperimentazione di un processo digitale nuovo. Abbiamo allineato il processo vecchio e quello nuovo per circa 6 mesi, affinché potessimo misurare il nuovo senza perdere l’efficacia del vecchio.“ Daniele Del Gobbo, Esselunga


 

Inoltre sono state condotte continue survey con i candidati che hanno partecipato alle selezioni condotte con le nuove tecnologie, per comprendere l’apprezzamento dello strumento e le eventuali criticità emerse.

Guarda la video pillola:

 

 

 

 

 

 

 

 


3. Fornitori che comprendono la vision

Il supporto di fornitori esterni è stato un fattore chiave. Esistono sempre più società competenti nel dare supporto ai processi di digitalizzazione delle imprese, ma l’aspetto fondamentale da valutare è che il fornitore metta a disposizione persone realmente ingaggiate nel progetto, che capiscano la vision e la sappiano poi adattare allo strumento, agendo quindi da consulenti coinvolti a 360°, non solo da esecutori.


4. Preparati alle difficoltà

La principale criticità che si incontra, come già visto sopra, è il cambiamento culturale. In un’azienda in cui convivono quattro generazioni diverse non tutti prenderanno le novità allo stesso modo. La soluzione è stato fare leva sugli “sponsor” del cambiamento, chi già crede che i risultati saranno migliori grazie alla tecnologie. Questi collaboratori si faranno portavoce dell’innovazione e agli occhi degli altri saranno molto più convincenti rispetto alle teorie e filosofie. Ti aiutano a dimostrare che funziona, non è una moda.

Guarda la video pillola:

 

 

 

 

 

 

 

 


5. Previsti gli step successivi

Il prossimo passo a cui ci si prepara in Esselunga sarà affinare gli algoritmi dell’AI per efficientare man mano tutti i processi. Inoltre bisogna ingaggiare sempre di più i collaboratori perchè l’approccio innovativo venga recepito e arrivi con forza sia all’interno che all’esterno di Esselunga.


6. Tre consigli per chi si avvicina all’AI

Concludiamo con tre consigli che Daniele Del Gobbo può dare a chi si sta avvicinando all’AI per la propria realtà.

 

  1. Non dimenticare le persone, ma parti sempre dalla valorizzazione del personale che utilizzerà gli strumenti tecnologici. 
  2. Non arrenderti, ci saranno molte resistenze ma devi portare avanti il progetto fino a che i numeri non ti daranno ragione. 
  3. Non darti troppi schemi. Digitalizzare vuol dire saper cambiare.  

 

Guarda la video pillola:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quindi come cambierà il settore HR?

Abbiamo visto come l’AI non sia una sostituzione del lavoro dell’uomo, ma un supporto. L’AI aiuta il recruiter ad orientarsi, una volta che la macchina è stata istruita correttamente dal recruiter stesso, secondo le sue esigenze.

Guarda la video pillola:

 

 

 

 

 

 

 

 

Le sfide che attendono nei prossimi anni i responsabili HR saranno quindi legate all’implementazione di queste tecnologie. Una sfida che abbiamo visto soprattutto essere culturale, organizzativa e di processo. Servirà “svecchiare” e smuovere le gerarchie, ma anche approcciare il lavoro in modo differente, passando da sistemi consolidati e rigidi a un nuovo atteggiamento smart, che avrà come parola d’ordine l’agility, ossia la capacità di analizzare, decidere e agire rapidamente a stimoli, opportunità e cambiamenti.

 


“Cambiamento non vuole dire avere già deciso oggi quello che faremo domani, ma vuol dire anche adattare il domani a quello che scopriremo digitalizzando, che può aprirsi come scenario d’opportunità.” Daniele Del Gobbo, Esselunga


Guarda il video integrale dell’intervista a Esselunga

 

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Topics: La parola all'HR

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