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Head hunter: una professione in evoluzione grazie alla digital adoption

ottobre 16, 2019    |     Team R-everse

Oggi fattore umano e tecnologia sono gli elementi distintivi del settore dell'HR, ed è fondamentale che l’Head Hunter sappia integrarli per  migliorare l’efficienza e l’efficacia del suo lavoro per te. Nell'articolo trovi utili approfondimenti che ti aiuteranno a comprendere questo cambiamento.

Nell’immaginario comune di qualche anno fa c’erano robot che avrebbero sostituito l’uomo nella maggior parte delle attività lavorative, soprattutto quelle ripetitive e routinarie. Si pensi al classico del cinema “Tempi Moderni”, nel quale Charlie Chaplin viene catturato dalla tecnologia della macchina e snatura le proprie attività fino a diventare parte di essa.

Questo scenario apocalittico nel quale uomo e tecnologia si fondono - o nel quale la seconda sostituisce completamente il fattore umano - è ancora fortunatamente lontano dalla realtà odierna ma non si può negare il fatto che la digitalizzazione stia galoppando a gran velocità verso di noi.


Quanto impatta la digitalizzazione nel lavoro dell'head hunter? Ascoltalo dalle parole di Alessandro Raguseo, co-founder di R-Everse.

 

La digitalizzazione ha cambiato radicalmente il settore delle risorse umane.  Come? Scoprilo nella raccolta di tutti gli articoli dedicati all'HR Tech.

 

Tra tutti gli ambiti della nostra quotidianità, è certamente il mondo del lavoro il protagonista assoluto della digital transformationi primi protagonisti dei cambiamenti di processo devono essere gli specialisti delle risorse umane.

Le dinamiche di ricerca di personale specializzato da parte di figure come gli Head Hunter hanno cambiato pelle: siamo passati da un lavoro fondato solo ed esclusivamente sul rapporto umano, a un’attività nella quale algoritmi e intelligenza artificiale sono al servizio quotidiano dello specialista

La tecnologia a supporto delle risorse umane

hr tech

Utilizzare degli strumenti di eRecruitment non vuol dire prescindere dalla relazione umana - che continua ad essere fondamentale nel mondo della selezione - bensì significa sfruttare a proprio vantaggio le potenzialità degli strumenti a nostra disposizione. Le nuove tecnologie, infatti, rappresentano un’opportunità di evoluzione dei processi di ricerca del personale.

Nella maggior parte dei casi, l’utilizzo di software HR permette di automatizzare dei tediosi e lunghi processi che non rappresentano il core della professione di Head Hunting, bensì si rivelano essere dei task ripetitivi in cui l’apporto del professionista non è strettamente determinante per la loro buona riuscita.

Si pensi alla fase di ricerca preliminare nella quale l’Head Hunter ha l’impegno e la responsabilità di pescare in un mare vastissimo di profili che provengono sia da candidature spontanee che da risposte ad annunci. Fino a qualche anno fa, questo processo era (e doveva essere) svolto integralmente a mano.

In questi casi, gli algoritmi semantici e l’intelligenza artificiale permettono di avere a disposizione in pochi minuti un buon numero di profili che corrispondono alla posizione ricercata solo analizzando il percorso professionale e le competenze scritte nel curriculum vitae.

L’automazione aiuta a risparmiare tempo e risorse aumentando, allo stesso tempo, accuratezza, oggettività e precisione.

Questo permette all’Head Hunter di dedicare più tempo al dialogo con i singoli candidati: quindi al momento più importante e strategico dove sarà decisivo utilizzare la propria sensibilità per scegliere tra profili professionali simili.

I processi di digitalizzazione del recruiting hanno portato altresì numerosi vantaggi a livello di privacy.

Tutti i candidati, oggi, caricano i propri curricula insieme al dettaglio dei profili personali su portali online autorizzando, così, il recruiter all’utilizzo dei propri dati di contatto. In questo modo è possibile avere maggiori tutele a livello legale e rispettare, allo stesso tempo, i criteri legislativi in materia di privacy.

Ma dove finisce il fattore umano?

digital head hunter

Il fattore umano nel lavoro dell’Head Hunter deve vestire sempre più i panni di un asset strategico in quanto capace di creare e determinare gran parte del vantaggio competitivo ricercato dall’azienda.

L’elemento distintivo di questa professione è (e deve rimanere) la capacità di capire i contesti, i momenti, instaurare e mantenere relazioni a più livelli.

Di quali relazioni stiamo parlando? In primis con il mercato del lavoro: un Head Hunter deve essere informato sull’andamento dei propri settori di interesse attraverso una continua ricerca approfondita.

In secondo luogo con il contesto lavorativo dell’azienda cliente: la conoscenza della cultura, del clima e dello specifico ufficio nel quale la persona andrà ad operare sono tutti elementi chiave che possono essere acquisiti solo stabilendo una relazione umana tra specialista della selezione e il management dell’azienda cliente.

Infine, ultima ma non per importanza, esiste la relazione che l’Head Hunter deve costruire e mantenere con i candidati. Tutto questo ha un duplice scopo: da un lato va a lavorare sull’employer branding dell’azienda cliente e ne migliora la percezione, dall’altro cerca di garantire ad ogni candidato un’esperienza di recruiting positiva fungendo da primo touchpoint dell’azienda cliente.

Rischi e resistenze alla Digital Adoption

smart working


Tutto inizia e finisce con le persone
. Spesso le resistenze dei professionisti del settore nei confronti della digitalizzazione sono legate alla paura di snaturare l’autenticità della propria professione; tuttavia, si tratta solo di decentralizzare certe attività grazie alla tecnologia. Empatia, gentilezza, creatività e tutte quelle sfumature che distinguono un essere umano da una macchina rimangono il fattore centrale nel lavoro di selezione. Questo non avviene solo per questioni “etiche”, bensì anche perché la tecnologia presenta alcune limitazioni a livello di normativa.

Lo stesso legislatore europeo, con il regolamento 679 del 2016, ha limitato l’operatività della cosiddetta “profilazione automatizzata” - ovvero quella degli algoritmi - e, all’articolo 22, contempla il diritto dell’interessato di “non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato” ma anche quello di ottenere l’intervento umano e poter contestare la decisione fondata su tale profilazione.
 

Una transformation reale e provata

Oggi quasi tutte le aziende sono dotate di strumenti tecnologici che supportano i processi dalla selezione alla formazione, fino ai processi amministrativi.

Se, per reclutare un profilo, l’organizzazione decide di chiamare un Head Hunter dopo aver già utilizzato i propri strumenti a disposizione, vuol dire che ha bisogno di quel quid che solo i professionisti di questo settore possiedono e che è in grado di integrare tecnologia, network e capacità relazionali.

In un’indagine portata avanti dall’AIDP, ad esempio, appare chiaro come il 100% degli intervistati sia d’accordo nel sostenere che le attività delle risorse umane non possano essere del tutto automatizzate, anche se il 76% è convinto che l’intelligenza artificiale stia rivoluzionando questo settore e che continuerà a farlo nei prossimi anni.

L’indagine sottolinea il supporto che può provenire dall’ambito tecnologico puntando, però, l’attenzione sul peso del fattore umano considerato indispensabile per una selezione adeguata. Le attività in cui l’intelligenza artificiale può davvero fare la differenza sono quelle di pre-selezione, per il 63%, l’analisi automatizzata dei curricula e dei profili presenti nei database, per il 45%, il controllo delle attività sui social per testare la motivazione del candidato, per il 27%, le interviste virtuali ai candidati per il 25%, l’analisi semantica dei curricula dei candidati, per il 19% e l’esame dei video dei candidati per l’11%.

La Digital Adoption diventerà sempre più una componente imprescindibile delle soluzioni di recruiting a servizio degli head hunter. Ovviamente non potrà sostituire l’uomo nel campo delle valutazioni finali, ma potrà aiutarlo a interpretare e comprendere meglio l’enorme mole di informazioni che il selezionatore deve analizzare.


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